高管岗位空出来，第一反应是「挖一个」

企业遇到总监、VP这类岗位空缺，第一反应往往是去外面挖。理由很正当：内部没人能顶，或者想借机换个打法、换个思路。这本没错，很多岗位确实需要外部的视角来破局。

但「挖人」这个动作太顺了，顺到企业忽略了后面的一堆事。我们做猎头这些年，看到一条很稳的规律：企业最愿意花钱的时候，是岗位空出来、火烧眉毛的时候；最不愿意花心思的时候，恰恰是人到岗之后。钱砸下去那一秒最爽，后面的事没人管了。

挖来的人，不少熬不过第二年

我们翻了自己的案例库，空降高管里能稳稳待满两年的，比例并不高。不少人是在第一年到第二年间离开的，有的是主动走，有的是被「请走」。离开的理由五花八门，但真正因为能力不行被证明不行的，反而是少数。

多数是别的账算不过来：授权、关系、期望、节奏。换句话说，企业挖人的眼光通常没问题，选出来的人大概率是对的；错在选完之后，怎么让他落下来。这里有个反常识的结论，空降高管失败，多数不是招聘失败，是入职之后的管理失败。

根子一：没想清楚要他解决什么

很多企业在挖高管时，岗位说明书写得很全，但问一句「这人进来头半年，你最想让他解决哪一件事」，老板往往答不上来。是救火？是搭体系？是换掉某个老团队？还是老板自己不想管了，找个人来扛？

目标含糊，是人进去之后两边都不满意的起点。他按自己理解的优先级去干，老板按另一套标准来评，三个月一过，都觉得对方「不对劲」。这个毛病在能力强的没升，被信任的先升了里也能对上，企业内部对「该用谁、要他干什么」的判断，本身就经常是含糊的。

根子二：头衔给了，实权没给

空降高管最容易踩的坑，是头衔和实权对不上。名片上印着VP、总监，进去才发现招人批不了、预算批不了、老团队的人动不了，所有事还得再往上报一层。名义上请他来「管」，实际上让他来「建议」。

这种拧巴，老员工一眼就看穿，于是没人真把他当回事。他既没有权，还要背业绩的锅，撑不了多久。授权给不够，是空降高管离职的头号推手，比钱、比文化都来得直接。中层的晋升卡点我们单独写过，苏州外企人，升到中层就再也上不去了，高管这一层的拧巴，道理是相通的。

根子三：融入没人帮，老团队冷眼看

空降高管还有个隐形的坎：融入。他不是应届生，没人会手把手带他认识环境；可他面对的复杂度，比应届生高得多。谁和谁是一派的、哪些话不能当面讲、哪些历史包袱碰不得，这些没人告诉他。

老团队的心态也微妙——凭什么一个外人空降来管我们？于是客气而疏远，等着看他出洋相。我们见过不少案例，人还没做出成绩，先在一堆看不见的暗礁上撞得鼻青脸肿。融入这件事，企业如果不出手帮，基本等于把他一个人丢进深水区。这种「从团队内部突然被抬上去」和「从外面空降进来」，两边的难处我们在昨天还一起吐槽领导，今天你就是领导里对比过。

想让他活下来，得做三件事

不是没有解法。我们把成功率高的案例放到一起看，企业基本都做了三件事。

第一，入职前把「头半年要解决的一件事」写清楚，两边签字认。第二，给实权——预算、用人、动老团队的空间，至少给到和他头衔匹配的底线。第三，安排一个「落地伙伴」，可以是HRBP，也可以是老板自己，头三个月每周碰一次，帮他拆雷、对预期。

这三件事都不难，难在没人愿意做。企业愿意花几十万挖人，却常常舍不得花这几个小时把人接住。想认真做，可以找猎头服务把入职后的跟进一起包进去，这类复盘我们在人才洞察栏目里还写了不少，有需要可以翻翻。

关于空降高管的常见 FAQ