奖金不是关键，先看清员工在怕什么

很多公司对内推的理解，就是设个奖金，发个通知，等着员工把简历往里塞。奖金从五百加到一千，又从一千加到五千，推荐记录还是零。钱加到位了，人没到位。

百猎猎头公司陪客户梳理过不少招聘流程，发现内推推不动，真不是钱的问题。员工不肯推，卡在三件事上：不敢推、推了没回音、不知道公司在招什么。这三样不解决，奖金加多少都白搭。

不敢推：推荐是拿自己的信用在背书

员工推荐一个人，等于把自己的信用押了上去。人进来了干得好，皆大欢喜；干砸了，尤其是试用期就走的，推荐人在公司里难免被说闲话。这笔账，很多员工算得很清楚。

我们见过一个做研发的候选人，进了家工厂，三个月不到就离职。后来一问，是朋友推荐的，那位朋友之后在公司里明显抬不起头。这事传开以后，那家公司的内推基本没人再碰。怕被连坐，是员工不推的头号原因。

推了没回音：流程把人劝退

还有些员工是真推过，只是推完就石沉大海。简历交上去，一周没动静，两周没下文，问 HR 也问不出个所以然。下次再让推荐，嘴上答应，手上不动。

内推的反馈速度，比奖金更重要。人推了，三天内给个准信，行不行都回一句，员工才觉得自己的推荐被当回事。反过来，连个自动回复都没有，员工自然觉得这是白费力气。

员工根本不知道公司在招什么

还有一个常被忽略的点：员工压根不知道公司到底在招哪些岗。招聘信息压在 HR 那里，一线员工天天埋头干活，连公司缺人都不清楚，更谈不上推荐谁。

我们建议客户把在招岗位做成一张简表，定期同步到全员，哪怕就是群消息里发一发，效果也立竿见影。员工知道了公司在找什么人，脑子里才会自动去匹配身边的熟人。

把内推重新做起来，就三件事

内推不是发钱就能跑通的，得当成一个产品来打磨。就我们的经验，把下面三件事做扎实，比加奖金管用。

第一，把"连坐"的顾虑拆掉。对内对外都讲清楚，推荐只是引荐，录用与否看能力，推荐人不对后续表现背锅。这句话不说透，员工永远留着一手。

第二，反馈要快。简历收了，三天内回一句；面试没进，说个原因。让推荐人有参与感，而不是当甩手掌柜。

第三，岗位信息要透明。在招什么、要什么人、待遇大概什么区间，做成简表同步全员。员工信息越足，越愿意开口。

内推这套如果实在推不动，也别死磕。百猎猎头公司做中高端寻访，靠的是长期攒下来的人才库和顾问团队，能把岗位更快对到人。想了解具体怎么做，可以看高端人才寻访，批量岗位走RPO招聘外包更划算；薪资拿不准的，先做一次薪酬调研。整套合作流程写得清楚，也可以直接到联系我们留个需求。

关于内推的常见 FAQ