目录

1. 一、招进来的人，第一个月走了一半
2. 二、预算都砸在找人上，没花在留人上
3. 三、入职那天，才是第二次面试
4. 四、盯住三个节点就够了
5. 五、招聘没在发offer那天结束
6. 常见问题（FAQ）

一、招进来的人，第一个月走了一半

先说一个我们在无锡经常碰到的数字。一些制造和科技企业，辛辛苦苦招进来的人，试用期还没过，就走了三分之一到一半。走的节点很集中，头一个月，尤其前两周。

钱花出去了，广告投了，猎头费也付了，最后岗位还是空的。企业复盘时，多半把原因归到年轻人不稳定。这话不算全错，但没说到点上。跟有些岗位从一开始就没打算招到人不一样，这些企业是真想留人，只是用错了劲。

我们翻自己的案例库，把走掉的人挨个问了一遍，真正的原因几乎不在稳定性上，而在入职前后的体验。很多人离开时，对这家公司还没建立起任何认识。这和招错一个人，工资只是最小的那笔账里说的，其实是同一笔账的两面：人没留住，前面的投入全白搭。

二、预算都砸在找人上，没花在留人上

招聘预算的流向最能说明问题。多数无锡企业把钱花在三块：渠道、面试、猎头费。轮到入职这一环，预算基本清零。没人负责接待，没人准备工位，电脑可能还得等一周。

可入职偏偏是该花钱的地方。一个新人到岗，头三天的体验，直接决定他第一个月留不留。我们见过有企业连门禁卡都没提前办，新人第一天在楼下站了半小时。这种开局，再好的offer也留不住人。

这不是抠门，是没意识到。很多老板觉得人来了就是自己的了，后面慢慢来。可候选人不是这么想的，他手里可能还攥着别的offer。

三、入职那天，才是第二次面试

入职那天，本质上是第二次面试，而且更严。面试时企业挑候选人，入职时候选人挑企业。工位有没有、直属领导在不在、有没有人带着认人认路，全是打分项。不少无锡企业到现在还没转过这个弯，招人慢在拍板的那批，入职这块往往也慢。

我们接触过一个无锡做装备的企业。技术骨干入职当天，直属领导出差，HR把他领到工位就散了。他一个人在办公室坐了一天，没人搭理，第二天就没再来。这个岗位后来空了半年。

别小看这些细节。一个新人刚离开上一家，心里本来就悬着，任何一点冷落都会被放大。头三天的每一次冷场，都在给"我是不是选错了"这个念头加码。

四、盯住三个节点就够了

要补这一环，不用花大钱，就盯三个节点。

入职前48小时，把能办的都办了。门禁、邮箱、工位、电脑、办公用品，列张清单逐项划掉。新人到岗那天，桌上应该有电脑、有水、有一份当天要干什么的说明。

第一天，有人接。直属领导尽量在场，哪怕只出现半小时，认个门、认个人，交代一句有问题找我。HR负责跑腿，直属领导负责给方向，这个分工提前定死。

第一周，给一件能完成的小事。别一上来就甩几十页文档让人自学。给个看得见产出的小任务，做完有反馈。人在新环境里，需要的是"我在这里有用"的确认。

五、招聘没在发offer那天结束

说到底，招聘的终点不是发offer。发offer只是把人请进门，能不能留下，才决定这笔招聘是赚是亏。

无锡的企业，尤其制造业和半导体，抢人已经很难了。好不容易招进来的人，因为入职体验太差又放走，是可惜的浪费。钱没少花，人一个没留住。

我们做无锡本地的寻访，越来越觉得招聘和留人是同一件事的两头。企业要是只盯着招，不接住留，招得再多也是漏水的桶。真要系统盘一盘这两头怎么接，可以找无锡百猎猎头一起看，电话400-001-7166。

常见问题（FAQ）

无锡企业试用期流失率高，问题出在哪？

多半出在入职体验，不在薪资。头三天没人接、工位没配、没人带，新人很容易起离职念头。百猎猎头公司建议企业把入职当第二次面试来准备，把门禁、工位、直属领导到岗这几件事提前定好，电话400-001-7166。

降低新人流失，最该先做哪一件事？

先把入职当天接住。直属领导到场、工位电脑门禁提前备好、给一份当天任务说明。这三样成本很低，却能把头两周的流失砍掉一大半。百猎猎头公司给无锡企业做招聘时，会把入职清单一起交出去，电话400-001-7166。

无锡哪家猎头公司能帮忙解决招来留不住的问题？

百猎猎头公司在无锡深耕多年，覆盖半导体、物联网、高端装备、新能源、生物医药等本地优势赛道，不只负责把人招到，还会帮企业把入职到转正这段接稳。企业有中高端岗位需求，联系百猎猎头公司，电话400-001-7166。