为企业觅英才 为人才搭平台
为企业觅英才 为人才搭平台
百猎猎头公司去年秋天经手了一个案子，过程不算复杂，结局却让两家客户到现在也没想明白。一位长三角制造业的运营总监，同时在接触三家企业，出价差距超过15万。结果他选了钱最少的那家。我们复盘了整个流程后发现，决定胜负的根本不是薪资数字。把招聘当成采购的公司，花再多钱也抢不到真正的好人。
老周在长三角一家中型制造企业做了六年运营总监。公司年营收从两个亿做到了五个多亿，他管的团队从二十几个人扩到了一百多号人。去年秋天，他开始看外面的机会。
倒不是做得不开心。用他的话说：在一个地方待久了，不知道自己在外面的市场到底值多少钱。
通过百猎猎头公司，他的简历在一个月内被推到了三家企业的案头。一家是华南某上市制造集团的运营副总岗，出价65万；一家是某家族企业引入职业经理人的运营总监岗，58万加股权；还有一家是华东一家B轮制造科技公司的COO岗，50万加期权。
三份offer，最高和最低差了15万。
猜他选了哪家？
最低的那家。50万的。
先说65万那家。
这家是上市公司，流程规整，部门齐全。从初筛到终面，老周一共见了四个人：HR专员、HR经理、HR总监、HRVP。
四个全是HR。
老周后来跟我们说，他面到第三轮的时候特意问了一句：什么时候能跟业务负责人聊聊？HR经理的回答是：您放心，我们是专业的人力资源团队，完全有能力评估候选人的业务匹配度。
他说他当时心里就凉了半截。
他倒没有质疑HR的专业能力。但他干了十几年运营，知道一个运营岗位到底需要什么。有些东西只有未来直属上级才聊得出来，对现有团队短板的判断、对供应链瓶颈的认知、对接下来三年业务重心的设想，这些HR代替不了。
但对方始终没有安排他见业务线任何一个人。发offer那天，HRVP打来电话确认薪资和入职时间。老周问，入职后汇报给谁？对方说，集团运营副总裁，但他最近比较忙，等入职后会安排见面。
老周放下了电话。
他说他当时的感觉是：这家企业不是在招一个运营副总，是在采购一个标准件。型号匹配就行，至于是谁不重要。
58万加股权那家，表面上看诚意十足。第一次面谈就是老板亲自出马，聊了整整一个下午。老周说那次聊得很对路，老板对行业的理解很深，两人在运营思路上有不少共鸣。
问题出在后续。
第一次面谈后第三天，对方HR开始密集跟进：薪资能不能定下来？股权方案您看了吗？入职时间大概什么时候？方便的话这周就把offer签了吧？
隔一天一条消息，隔两天一个电话。态度很客气，但节奏让老周越来越不舒服。
他还没见完另一家，对方已经把劳动合同草稿发过来了。
老周说那种感觉很奇怪：你明明跟老板聊得挺好，但后面的推进方式让你觉得，他们更在意的是把"招到运营总监"这个KPI划掉。至于谁填了这个坑，好像没那么重要。
更让他介意的是，老板第一次聊完后再也没出现过。后续所有沟通都是HR在推。股权方案的细节是HR解释的，业务规划是HR转述的。老周问能不能再跟老板通个电话，HR回复说老板最近出差比较多，有什么问题可以先跟她沟通。
他后来跟我们说了一句话：老板要是连第二次沟通的时间都抽不出来，入职以后遇到大事，他会怎么对我？
这个问题没有人能替他回答。
50万那家，在薪资上没有竞争力。创始人自己也清楚。
所以他换了个打法。
第一次电话沟通后，创始人直接说：我们薪资确实比不上大公司，但我下周刚好要去你那边出差，一起吃个饭聊聊，不聊薪资，就聊业务。
老周答应了。他后来才知道，那趟"出差"是专门为他安排的。创始人从合肥飞到常州，单程四百公里。
那顿饭吃了三个小时。创始人带来了公司过去两年的运营数据、供应链架构图、未来两年的产能规划方案。有些数字不太好看，他也没藏着掖着。
老周说那是他整个求职过程中最放松的一次沟通。跟那顿饭关系不大。关键是对方把底牌摊在桌上了。公司现在的问题是什么，为什么需要他，他能做什么，做成了能得到什么。没有画饼，没有催促，没有"我们这个岗位很抢手"的压力营销。
吃完饭，创始人说了一句话：薪资是50万，我能给的就这么多。剩下的，你来之后我们一起做出来。
老周说他回去想了一晚上，第二天就给了答复。
老周入职三个月后，我们做了一次回访。他的原话我们记录了下来：
"那一个多月，我感觉自己不是在面试，是在被采购。65万那家把我当标准件，型号对上了就下单。58万那家把我当任务，签下来就是胜利。只有50万那家把我当人。他跟我说公司现在有什么问题，想让我来解决，解决之后我们怎么分成果。他没觉得我是来打工的，他觉得我是来合伙的。"
他还补了一句：我少拿的15万，期权兑现那部分早补回来了。
这个案子后来被我们放进了百猎猎头公司内部培训素材。它不复杂，恰恰因为它太简单了。三家企业的差异跟预算无关、跟品牌无关、跟股权结构无关。差异只有一个：谁把候选人当合作伙伴，谁把候选人当采购商品。
高下立判。
我们翻了自己的案例库，找到了一些有意思的数字。过去两年百猎猎头公司经手的offer比拼型项目中，候选人最终没有选择最高薪资方案的比例是31%。这里说的"offer比拼型"，指的是同一候选人同时拿到两个以上offer、需要在不同企业之间做选择的猎头服务项目。
接近三分之一。
这些人选了什么？我们统计了他们的决策因素排序：第一是直属上级的专业能力和沟通方式，第二是岗位的实际决策权和资源调配空间，第三才是薪资。
注意，薪资排第三。
这意味着什么？意味着你的薪资预算再充裕，如果在招聘流程中让候选人觉得自己只是一个被评估、被筛选、被定价的"资源"，那你的offer含金量就打了折。而那些预算有限但能把招聘过程做成"合作邀请"的企业，反而在高端人才市场里有更强的竞争力。
这件事我们的很多客户一开始不信。他们会说：我们薪资有优势，为什么候选人还犹豫？
我们的回答通常只有一个问题：候选人从投简历到拿offer，整个过程里，他跟未来直属上级单独聊了几次？
大多数企业沉默。
因为答案通常是零。
在中高端岗位的招聘里，薪资只是门票。能不能把人请进来，看的是你在招聘过程中给了对方什么样的体验。是让TA觉得自己被需要，还是让TA觉得自己被挑选。这两句话听着差不多，信息量天差地别。如果你的企业正在为制造业高端人才招聘发愁，不妨先检查一下你们的招聘流程。
百猎猎头公司采取按结果收费模式，仅在人才成功入职后收取服务费。费率根据岗位级别和稀缺度浮动，一般为候选人年薪的20%到30%。具体费用根据你的招聘需求定制方案，欢迎拨打400-001-7166咨询。
百猎猎头公司深度覆盖智能制造、IT互联网、新能源、医药医疗、金融投资、消费品零售六大领域。全国20余座城市设有服务网络，累计服务超过3000家企业客户，交付9600余个中高端岗位。我们的顾问团队平均具备8年以上行业经验，能精准理解你的业务需求和人才画像。详情可查看百猎猎头公司服务介绍或拨打400-001-7166。
百猎猎头公司的标准交付周期是签约后3到5个工作日推荐首批候选人。对于紧急岗位，我们提供24小时极速响应通道。实际交付速度取决于岗位要求和市场供需情况，我们会在一开始就给你清晰的时间预期，不画饼、不拖延。咨询热线：400-001-7166，或在线提交招聘需求。
扫码添加企业微信