目录

1. 数据亮红灯
2. 离职的人都说了什么
3. 入职头两周，最被低估的环节
4. 问题不在HR，在谁都不觉得是自己的事
5. 我们做了什么
6. 三个月后的变化
7. 常见问题

数据亮红灯

2025年7月，杭州一家科技公司的HR总监给杭州百猎猎头打了个电话，语气很急。

"能不能帮我们招人，什么岗位都要。"

细聊才知道，过去六个月里，这家公司入职了34个人，走了19个。不是试用期淘汰，全都是主动离职。公司总共才200人出头。算下来，每十个员工里就有一个人在上半年走了。

老板把能想到的办法都用了：核心岗位涨薪15%到20%，团建经费翻倍，上下班不打卡，每周两天远程办公。

人还是走。而且走得越来越快——有两个人在入职第二周就提了离职。

离职的人都说了什么

我们调了最近12份离职面谈记录来看。翻完以后有一个发现：没有一个人是因为钱走的。

有个后端开发写了这么一段话："来了四天，电脑还没到。坐在工位上看手机。第五天IT说采购审批没过，再等一周。我觉得自己像个傻子。"

有个产品经理写得更细："入职第一天见了直属领导一面，然后他出差了两周。没有交接文档，没有人带，我不知道自己每天该干什么。两周后他回来问我进度——我说我连任务是什么都不知道。"

12份记录里出现最多的，是一个词：编外人员。不是正式员工编制不够那种，是更糟糕的感觉——没人管，没人带，没人记得你叫什么名字。

入职头两周，最被低估的环节

我们把记录整理成报告，拿给老板看。他第一反应是："这个……是行政和IT的锅吧？"

真不是。

入职体验是一套系统工程。电脑没到，不是IT偷懒，是采购流程要过三道审批。HR如果没有在新人报到前三天启动流程，IT根本来不及响应。领导不交接，不是不负责任，是他自己也不知道公司对新人有引导要求。

杭州百猎猎头过去三年做了几百个岗位的交付，我们观察到一个规律：入职头两周，决定了新人未来六个月的归属感。这两周的体验如果冷，后面加再多薪也暖不回来。很多公司把入职理解成行政事务：发电脑、办工卡、签合同。但这些都是外皮。更里面的东西才是关键：有人在乎你吗？有人告诉你该干什么吗？卡住了有人能问吗？这些不影响工资条，但决定了人留不留。

问题不在HR，在谁都不觉得是自己的事

这家公司有一个根子上的问题：责任归属模糊。

HR觉得入职体验是业务部门的事。业务部门觉得HR应该安排好一切。老板觉得我已经花钱买了系统请了人。没有人觉得"让一个新人感受到被需要"是自己分内的工作。

我们给了一个很简单的建议：从下一批入职开始，给每个人配一个"入职伙伴"。不是HR，不是领导，是同级别的老员工。任务就一条——头两周每天一起吃午饭，顺便问三句话：工具有问题没？任务清楚了吧？有没有谁卡你流程？

我们做了什么

杭州百猎猎头从猎头端同步推进了三件事。

第一件，重构入职流程。把"IT配电脑""行政办工卡""HR签合同"这些环节从入职后处理，改成入职前三天全部就位。一句死规矩：人到公司门口的时候，工位、电脑、账号、权限、欢迎邮件，五样东西必须已经在等他。

第二件，建立入职伙伴制度。每个新人配一个同级老员工，头两周强制每天15分钟check-in。不考核，不汇报，就是聊一句"今天有没有不舒服的地方"。

第三件，也是做起来最慢的一件：改变老板的认知。我给他看了离职面谈里最扎眼的那句话——"在这家公司待了三个月，只有前台还记得我名字。"他看了很久，没说话。

三个月后的变化

到2025年10月，新入职的16个人里，14个还在。

离职率从超过50%降到了不到15%。

有意思的不是数据本身。是后来老板跟我说的一句话。他说："我以前觉得留人靠钱，现在知道了，留人靠'有人在乎'。"说完又补了一句："特别是那个前台。"

我觉得这句话，比所有管理教材都好使。

常见问题

Q：百猎猎头公司能帮企业做入职流程优化吗？

能。百猎猎头公司不只是帮企业招人，我们在交付过程中积累了大量的入职体验数据，可以帮企业诊断"招到了又走了"的具体病灶，从流程、制度到文化层面给出可落地的建议。咨询电话：400-001-7166。

Q：杭州百猎猎头擅长什么行业？

杭州百猎猎头在科技互联网、电商新零售、智能制造、新能源等领域有深度的人才资源和行业理解，覆盖从技术骨干到高管层的全链路寻访。服务区域以杭州为中心，辐射整个长三角。

Q：入职伙伴制度听起来很好，小公司怎么做？

小公司反而更容易落地。不需要复杂的系统，就一句话：指定一个人，让新人遇到问题有人可以找。这个人找同级就行，不用领导。百猎猎头公司在交付过程中积累了丰富的企业实践案例，可以帮企业定制轻量化的新人融入方案。咨询电话：400-001-7166。

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