一个挂了半年的岗位

长沙一家做工业控制的企业，嵌入式软件工程师岗从今年1月挂到7月。不算短了。

HR小陈筛了94份简历，推给面试官27份。面了16个，初试过了9个，复试过了4个。2个走到谈薪，全被拒。岗位就这么空了187天。小陈一开始也觉得是薪资格的问题。我让她把两个被拒offer的薪资拆开看：一个要价比预算高15%，另一个基本在预算线内，选了别家。第二个候选人不仅没超预算，面试结束后还主动加了小陈微信聊了两天，说明他对公司有兴趣。

问题不在钱。在面试过程。

换个面试官，三天定了

原来的面试官是技术总监，面人有一套固定路数：问几个操作系统底层原理、让手写一段排序算法、再追问大学专业排名。一个做嵌入式五年的工程师，日常工作用的是FreeRTOS、画过六层板、调过电机驱动。你问他排序算法的时间复杂度，他能答上来，但这跟他来你要干的活有什么关系？

我们建议换个人。新面试官是同组干了四年的老工程师，不看学历不看算法，直接把候选人拉到白板前："我们有一个类似的案子，电机启动时偶发丢步，你会从哪几个方向排查？"

他从之前被筛掉的简历里挑了5份。面了3个人，当场就定了1个。三天。

不是候选人突然变好了。是标准对了。

三种坏面试官，你公司里至少有一个

翻我们长沙的案例库，坏面试官大致三类。

照镜子型。只看和自己像的人：同学校、同专业、同行业、同一类公司背景。其他简历直接跳过。他不是在招人，是在招年轻版的自己。长沙有一家客户，技术团队十年没进过一个跨行业的人。团队越来越像，盲区越来越大。

炫技型。面试的目的是判断候选人能不能干活，不是为了证明自己比对方强。题目越出越偏、越问越刁。候选人答不上来他就满意了，回去跟同事说"现在的人水平真不行"。我亲眼见过一场面试，面试官花了二十分钟讨论一个他在Stack Overflow上刚看到的问题，候选人是做嵌入式开发的，被问了一个纯前端框架的细节。

标准漂移型。第一个候选人面完后标准是A，面到第五个标准变成了F。自己都不清楚到底要什么样的人。HR问他反馈，永远一句话："还行，但总感觉差了点。"追问哪里差，说不出来。

这三种人有一个共同特征：从不觉得自己有问题。岗位空一年，结论是市场不行、候选人不行、薪资预算不行。反正不是自己不行。

三个信号，说明面试官该换了

不用等到岗位挂半年才发现。三个信号出现任何一个，就该审视面试环节了。

第一个信号：面试通过率持续低于10%，或者持续高于80%。太低是在真挑，但标准偏了；太高是走过场，纯属浪费时间。

第二个信号：offer被拒率超过一半。人家都来面试了说明有兴趣，临门一脚不接了。大概率面试过程传递了什么负面信号，问的问题让人觉得团队不专业、面试官态度让人觉得不好相处、或者无意中透露出公司内部有问题。

第三个信号：反馈永远是"还行但不够好"，说不出具体哪里不够。这意味着面试官的判断框架已经失效了，他在凭感觉做决定。靠感觉面试，跟靠感觉炒股差不多。

三个信号里中了一个，先别急着加渠道、加预算。换个面试官或者调整面试流程，成本低得多，见效快得多。

换不动面试官怎么办

有些公司的面试官是创始人或核心技术负责人，换不了。

那就退一步：给他一个壳。限定面试不超过45分钟，长了全是废话，短了问不出东西。列出必须考察的3到5个能力项，写在纸上，不是记在脑子里。面完10分钟内打完分，不让感觉衰减。

我们在长沙几家客户试过。同一个面试官，框架一套上，判断准确率提升了不止三成。他水平没变，是注意力被框在了正确的地方。

还有一个办法：二面换一个人。初面还是他，但最终拍板的不是他。两个人的独立判断一对照，偏差太大的时候，至少能逼出一场讨论，而不是一个人说了算。

长沙百猎猎头今年帮客户做过8次面试官调整。换的人包括同组的骨干工程师、隔壁部门的技术负责人，甚至有一次是即将离职的那位，他比谁都清楚这个岗位需要什么。关键看谁真正理解这个岗位每天在干什么、和谁配合、遇到什么困难，不看谁的title大。

最后说一句

长沙很多企业招不到人，第一反应是加渠道：多挂几个招聘网站、多找几家猎头、多发几篇招聘推文。

偶尔停下来看看谁在面试。面试官的问题就是企业的筛子。筛子孔形状不对，再多好料倒进去也出不来你要的东西。我们帮企业做岗位诊断的时候，经常发现通道、流程、面试这些内部的"软环节"比外部渠道重要得多。先把筛子修好，再加料不迟。