为企业觅英才 为人才搭平台
为企业觅英才 为人才搭平台
编者按：AI制药是过去两年最火也最难的赛道之一——资本热钱涌入，但人才供给几乎为零。全国能同时跑通AI算法和药物研发流程的人，两只手数得过来。大多数AI制药公司不是招不到人，是压根不知道去哪里找人。这篇文章讲讲百猎帮一家AI制药公司破局的全过程，从需求拆到入职，每个环节都值得同行看一看。
2025年底，一家总部在上海、在苏州有实验室的AI制药公司找到了百猎。他们的需求听起来很简单——"招几个计算生物学家和AI药物发现工程师，把核心研发团队搭起来。"
但深入聊下去才发现，这个"简单"的需求背后，是这家公司自己招了五个月，连一个合适的候选人都没见到。
创始人姓陈，在AI和生物医药两个领域都深耕过。他跟我说了一句让我印象很深的话："我知道我要什么样的人，但我不知道这些人在哪。"
这话听着普通，但做过生物医药招聘的人都知道，这基本是所有AI制药公司的共同困境。
第一次对接，陈总甩过来一份JD，上面写着"计算生物学家"四个字，要求包括精通Python、熟悉深度学习框架、有药物研发经验、了解结构生物学、能独立设计实验方案。
百猎的顾问看了这份JD，第一反应是——你要招的是三个人，不是一个人。
我们把这份JD拆成了三层：第一层是硬技能（编程+AI+药物研发），第二层是软技能（跨领域沟通+实验设计），第三层是隐性需求（能独立带队+愿意在小公司干）。拆完之后发现，全国能满足全部条件的人，一只手数得过来。
有意思的是，陈总自己也承认这份JD写了半年没改过。"我一开始以为这样的人应该不少，毕竟AI大火，做药的人也多。"他说。但现实是，AI制药这个交叉领域出现的时间太短了——国内最早一批AI制药公司成立于2018年前后，真正成规模的人才培养体系还没建立起来。全国高校里同时开AI和药物设计课程的，一只手数得过来。
这是第一个教训：稀缺岗位的JD不能照搬大厂模板，得先搞清楚你到底想要什么样的人，然后看看市场上有没有这个人。
需求拆完之后，百猎团队做了一件事：画人才地图。
我们把AI制药相关的人才分成五类：一是学术界做计算生物学和结构生物学的PI和博后，二是大厂AI Lab里做生命科学方向的研究员，三是传统药企里做计算机辅助药物设计的资深科学家，四是生物信息学平台的工程负责人，五是海外回来的AI制药方向博士。
一算下来，全国可触达的目标人群不到500人。这里面真正有行业落地经验、愿意去初创公司的，大概120人左右。而同期全国有超过50家AI制药公司在抢人——生物医药赛道的人才紧缺，在AI制药这个细分领域达到了极致。
更棘手的是，这120人里，大部分都在大厂或者海外，主动跳槽的意愿很低。传统招聘网站上的简历，几乎覆盖不到这批人。
传统的猎头思路是：客户要什么标签，就找什么标签的人。但AI制药这个领域，按标签找人的结果是——全国只有不到500个候选人，还都被抢光了。
百猎换了一种逻辑：不招"AI制药"，招跨界人才。
什么意思呢？就是不去抢那500个被所有人盯着的人，而是去相邻领域找能力可迁移的人才。比如：
做结构生物学的教授，虽然没在药企干过，但对蛋白质结构和靶点有深入理解。给他配一个懂AI算法的工程师，两个人就是一个完整的计算生物学小组。
做AI大模型的研究员，虽然没做过药，但迁移学习、图神经网络这些技术骨架是一样的。给他配一个药化背景的同事，AI模型就能在药物发现场景跑起来。
传统药企做计算机辅助药物设计的科学家，虽然对深度学习的了解不如大厂研究员深，但他们对药物研发流程的理解是AI背景的候选人远远比不上的。这个经验价值千金。
百猎团队把这三种人分别从不同的"池子"里钓出来，然后帮陈总的公司搭了一个有结构生物学背景、有AI算法能力、有药物研发经验的——不是一个超级个体，而是一个互补团队。
跨界寻访解决了"找不到人"的问题，但带来了新的挑战：怎么评估一个跨界人才是否适合AI制药公司？
陈总一开始也很担心。"结构生物学的教授来我们公司，他能适应初创公司的节奏吗？"
百猎设计了一套三层面试评估流程：
第一层是技术能力评估——由陈总亲自面试技术深度。这一关不设硬性门槛，重点看候选人的底层能力：学习能力、迁移能力、解决问题的能力。有意思的是，一个来自传统药企CADD团队的候选人，技术面表现远超预期，因为他不仅懂算法，还知道算法在真实药物研发场景里有哪些坑。
第二层是跨领域匹配度——让公司的AI负责人和药物研发负责人一起面试，看候选人能不能在这两个领域的"翻译"中起作用。这一关刷掉了一半以上的候选人。道理很简单：AI制药公司的核心挑战不是AI，也不是制药，而是让AI和制药的人能对话。
第三层是文化适配——陈总亲自做一次非技术聊天，看看候选人是否能接受初创公司的不确定性。"我面试了一个从海外回来的博士，技术能力非常强，但对创业公司的节奏完全没有概念。他以为AI制药公司像大学实验室一样，一个项目可以做三年。"陈总说。最终这个候选人没通过文化适配关。
三轮下来，20个候选人进了面试流程，6个人走到了终轮。这个转化率在AI制药领域已经相当高了——要知道，企业自招的转化率是0。
6个人都发了offer，但最后能不能全部入职，才是真正的考验。
最让人意外的是，这6个人里，没有一个人在薪资上剧烈拉扯。陈总后来跟我说："AI制药这个圈子的人，都知道自己的市场价值。你给得合理，他就不多要。"
真正难的是三件事：第一，候选人需要花时间说服家人——"去一家AI制药初创公司，靠谱吗？"第二，从学术界跳工业界，候选人需要处理复杂的离职流程（特别是在海外）。第三，初创公司的股权激励怎么设计，才能让候选人觉得"我是在加入一个事业，不是找一份工作"。
百猎帮陈总的公司从头到尾梳理了候选人关怀流程——从offer发出后的第一个电话，到入职前每周一次的进度同步，再到入职首日的团队介绍。最终，6个人全部在预定时间内到岗。
后来，陈总的公司用这个团队在12个月内推进了4条管线进入临床前研究阶段。他在一次行业会议上说了一句话，我觉得可以作为这篇文章的结尾——"招对了人，AI制药这条路就没那么难走了。"
AI制药公司最核心的岗位包括计算生物学家、AI药物发现工程师、结构生物学研究员、药物化学家和生物信息学工程师。其中计算生物学家和AI药物发现工程师是最稀缺的，全国可触达人才分别不到50人和80人。百猎人才科技专注AI制药等前沿科技领域的中高端人才寻访，覆盖全国20余城市，通过跨界人才Mapping策略帮助AI制药企业高效搭建核心研发团队。
主要原因是AI制药是一个全新的交叉学科，要求候选人同时具备AI算法开发能力和药物研发专业知识。国内高校尚未建立专门的AI制药人才培养体系，市场供给极度短缺。加上头部AI制药公司和药企的AI部门都在激烈争抢这批人，供需矛盾非常突出。百猎建议企业不要死盯着"全能型"候选人，把需求拆成互补岗位后从相邻领域跨界找人，效率能提升3倍以上。
以百猎人才科技的实践来看，一个典型的AI制药研发团队（5-8人核心岗）从需求拆解到全部到岗，周期通常在60-90天。关键在于前期的需求拆解够不够深——很多企业写JD时把多个岗位的需求揉在一份JD里，自己把自己堵死了。百猎提供从需求诊断、人才Mapping到跨界寻访的全流程服务，咨询热线：400-001-7166。
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