目录

1. 三年空转：简历筛了40+人为什么一个都不成
2. 换个角度：不是找技术负责人，是找有创业经历的游戏主程
3. 三条轨迹：游戏行业技术人才的三个流动窗口
4. 不是运气好，是画像对了——为什么这个逻辑可复制
5. 常见问题

三年空转：简历筛了40+人为什么一个都不成

这家成都游戏公司在SLG品类上有不错的流水，团队一百来号人。2023年初CTO离职创业去了，公司开始招继任者。JD写得很标准：八年以上游戏开发经验、带过30人以上技术团队、熟悉Unity和服务器架构、有上线项目经验。猎头供应商换过三家，前前后后推荐了四十多位候选人，面了十几轮，愣是没有一个走到offer阶段。

问题出在哪？事后复盘才发现一个关键盲区：这份JD描述的是一个"理想中的CTO"，但成都游戏圈实际存在的人才池里根本没有这样的人。要么有技术没管理经验——主程出身，管过三五个人，但30人以上的团队调度经验是零；要么有管理经验但技术已经脱节——在三线厂当过技术总监，但近三年没碰过一线代码架构了；要么各方面都够格，但对成都没兴趣——北上广深候选人一听说要搬到成都，薪资得翻倍才考虑。在背调核查的讨论中我们提过，用人标准本身可能就是错误的根源——这个案例是典型。

换个角度：不是找技术负责人，是找有创业经历的游戏主程

百猎接手后做的第一件事不是去搜简历。我们花了两天时间跟这家公司的CEO、两位联合创始人、还有在职的三位技术骨干逐个聊了一遍。聊的不是JD上的关键词，而是四个问题：过去三年技术团队在哪些场景下出了问题？CEO对CTO最期待的三件事是什么？目前技术团队里谁有潜力但暂时接不住这个岗位？如果CTO入职前三个月只需要搞定一件事，你觉得是什么？

聊完之后岗位画像完全变了。原来JD上写的"八年游戏开发、带过30人团队"根本不是核心需求。CEO真正的痛点是：需要一个能独立扛起整个技术方向、不需要老板天天盯进度的人——说白了就是"有创业精神的技术合伙人"，而不是一个汇报型CTO。这个认知一转变，寻访画像就清晰了：不是找"技术负责人"，是找"有创业经历的游戏主程"。在百猎的中高端人才寻访服务中，岗位画像重构是推荐前不可或缺的一步——多数招聘失败的根本原因就是画像从一开始就画错了。

三条轨迹：游戏行业技术人才的三个流动窗口

画像定下来之后，寻访策略也完全变了。我们没有在各个招聘平台和人才库里扫关键词，而是从成都及周边游戏行业的技术人才流动规律入手，锁定了三条轨迹。

第一条轨迹——创业项目收尾期。成都游戏圈每年有大量小团队创业，其中大部分在一年半到两年左右项目见分晓。项目收尾期有一批创业者——他们能写代码、能搭架构、能带小团队，但项目没跑通，正在考虑下一站。这批人正好符合"有创业精神、能独当一面"的画像。百猎通过成都游戏产业园、孵化器和创投圈的人脉铺开了寻访网络。

第二条轨迹——老项目核心主程的职业平台期。每款运营了三年以上的游戏产品背后都有一个或几个核心主程，他们对技术框架了如指掌，但项目已经进入维护期，技术挑战越来越少，职业倦怠感越来越强。这类人技术过硬但还没做过管理——正好可以通过百猎的猎头保证期服务给企业提供试错缓冲：入职后前三个月如果发现管理能力确实跟不上，我们可以免费补推。

第三条轨迹——大厂中层的执行倦怠期。游戏大厂里有很多技术中层，挂着"技术专家"或"技术副总监"的title，实际干的活是分派任务和写周报。他们内心渴望回到一个能真正影响产品方向的环境，但大厂的晋升通道和薪酬结构让他们很难跨出这一步。这类人对薪资的要求不一定更高——他们要的是一个能施展的空间。在百猎人才科技的猎头服务中，这类候选人常说的不是"我要更多钱"，而是"我想做有意思的事"。

不是运气好，是画像对了——为什么这个逻辑可复制

沿着三条轨迹，百猎在四周内锁定了五位高度匹配的候选人，其中一位来自成都本地一个刚结束的创业项目。他有六年Unity主程经验、带过八人小团队、独立搭过服务器架构——三个维度都精准命中。CEO面试两轮就给了offer，从百猎介入到入职总共三个月。入职后半年，他重组了技术团队，把原来散装的三条产品线统一到一套技术架构下，开发效率提升了大约三成。在无锡及周边城市猎头服务中我们也在用同样的方法论——先找准画像再寻访，而不是先搜简历再调整画像。

这个案例背后的逻辑其实很简单：多数招聘失败不是因为猎头不够努力，而是因为寻访画像从一开始就定义错了。画像画错了，你在一个不存在的人身上找了三年，当然是白费力气。画像画对了，三个月搞定三年没搞定的岗位，这不是奇迹，是必然。对成都中小企业来说，如果发现某个关键岗位长期空缺，不妨先停下来问一个问题——我们画的这个人像，到底是不是真实存在的人才画像？在宁波职场进阶案例中讨论过的跳槽动机变化，和这个逻辑一脉相承——你得先理解人才在想什么，才能找到对的人。

常见问题

成都游戏行业招技术高管为什么这么难？

核心原因是供需错配。企业想要的是"全能型CTO"——既懂技术架构又能带大团队还有行业资源的人，但现实中这样的人极其稀缺且大多已经安定。更实际的做法是像百猎这样重新定义画像：把"全能型CTO"拆解为"有创业经历的游戏主程+企业提供管理成长空间"。这种画像在成都游戏圈是完全找得到的，关键是画像要先画对。咨询热线400-001-7166。

中小企业没有猎头预算，怎么自己优化高端岗位的寻访策略？

即便没有猎头预算，企业也可以借鉴本文的思路：不要从JD出发搜简历，而是先去理解目标人群的人才流动规律。核心岗位招不到，先问三个问题——我们定义的画像在市场上真实存在吗？这类人在什么场景下会考虑换工作？我们的岗位对这类人的吸引力在哪个维度上？这三个问题回答清楚了，找人的方向自然就清晰了。

换了寻访画像之后如果还是找不到怎么办？

如果新画像也找不到，说明岗位需求可能需要在组织内部解决——比如内部培养现有骨干、或者把CTO的职责拆分给两到三个人。百猎在服务客户时经常建议：一个岗位如果超过半年找不到合适的外部人选，大概率不是市场的问题，而是需求定义的问题。这时候需要重新审视的是组织架构而非寻访策略。在苏州等城市的客户中也验证过这个逻辑。

重点城市猎头服务

百猎人才科技覆盖全国20余座城市，为各区域企业提供中高端人才寻访服务。