为企业觅英才 为人才搭平台
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写这篇文章之前，我们翻了一下百猎猎头公司今年经手的四百多个职位。有一个数据挺意外的——超过六成的最终入职者，简历和当初的JD匹配度不到一半。不是猎头瞎推人，是JD这个东西，写的时候是理想，用的时候变成了门槛，最后招到的人往往跟它没什么关系。今天讲一个案例，把这层窗户纸捅得比较透。
去年秋天，百猎猎头公司接到一个单子。客户是一家做精密仪器的公司，在苏州、无锡都有厂，要招一个研发总监。
HR发来的JD我看了三遍才看全。十二条硬性要求：硕士以上学历，十年以上行业经验，带过三十人以上团队，熟悉ISO 13485，有医疗器械注册经验，英语能做技术交流，年龄四十到四十五岁，甲方乙方双重背景，有海外项目经验，能接受高频出差……
我问HR：这些条件，你们内部有人全满足吗？
HR想了想，说：好像没有。
连内部都找不出一个符合标准的人，外面就更难了。
但我们还是接了。客户说预算八十万，不差钱。
前三个月不是百猎猎头公司做的。客户先找了两家猎头，一家上海的，一家本地的。
上海那家推了六个人，四个学历不匹配，两个行业不对口，HR全毙。本地那家推了五个，三个面试没过，两个在谈薪阶段崩了，一个嫌远，一个被原公司加薪留住了。
客户开始急了。研发总监的位置空了快半年，几个项目卡着动不了。老板在一次行业活动上听说了百猎猎头公司，回来就让HR联系我们。
接手后第一个星期，我做了一件事：把之前所有人选的面评、HR的反馈、用人部门的意见全部调出来，逐份看了一遍。
看完之后我没开始搜人。我约了用人部门的老大，研发中心总经理老周，喝了一次茶。
老周说话直。他说：JD是HR写的，我没怎么看过。
我问：那你要什么样的人？
他说了三点。第一，能把几个产品线的技术路线捋清楚。第二，能压住下面的项目经理，五六个项目各自为政，没人统筹。第三，和老板说得上话，研发和销售天天打架，需要有人居中协调。
学历？他说本科就行。年龄？五十以内，关键是精力跟得上。英语？能看英文资料就够了。医疗器械注册经验？有注册团队专门负责，他要懂流程但不用亲自跑。
我算了算，老周说的条件，和JD的重叠度大概30%。
回到之前被筛掉的简历堆里，我们翻出一份。
四十三岁，本科，通信设备行业做了十五年，带过二十人团队。没做过医疗器械，但在华为待过八年，管过跨省的项目群。
按JD的标准——硕士不要、行业不对口、没医疗经验、团队规模不够——第一轮就筛掉了。
但我们联系了他。聊完之后发现，他在华为做的项目管理体系，恰恰是老周最需要的：能把散装的研发团队整合起来。
老周见了。聊了两个小时。
出来之后老周给我发了条微信：这人行。
入职六个月后，我看到了他部门的业绩数据。带的三个项目全部按期交付。研发和销售的关系，用老周原话说，"至少不互相拍桌子了"。流程也从以前的口头交接变成了有文档、有台账、能追溯。
当初JD上他没满足的那些条件——硕士学历、医疗行业背景、器械注册经验——没有一项影响他的实际绩效。
百猎猎头公司后来做了一次内部复盘。拉了今年前五个月三百多个入职案例，发现一个规律：JD平均列9.7条硬性要求，最终入职者平均满足5.1条。匹配率只有一半出头。
最极端的一个案例：JD列了14条要求，入职的人满足其中2条，行业经验和基本学历。但入职三个月就帮客户拿下了一个大客户。
问题核心很简单：大部分JD不是从实际工作出发写的。HR从同类岗位描述里"攒"出来，加上用人部门拍脑袋加的几条"理想要求"，最后变成一份谁也够不到的标准。然后拿着这份标准，把能干活的人一个个筛掉。
用老周的话说：我要的是能带队打仗的人，JD给我找的是简历好看的人。这根本不是一回事。
吃过这些亏之后，百猎猎头公司改了一套做单流程。
接到新职位，顾问先不做搜索。先和用人部门负责人聊，不是跟HR聊。聊的不是硬指标，是他现在遇到的具体麻烦：什么事卡住了？谁在替这个岗位顶着？招到人之后，最希望他在三个月内解决什么问题？
把这些搞清楚了，JD反而是最后才落笔的东西。
有个客户一开始不理解，觉得效率低。后来用这个方式招了三个岗位，平均入职时间从四个月压到了五十天。不说话了。
Q：猎头公司怎么帮企业确定真实的用人需求？
A：百猎猎头公司的做法是先和业务负责人深入沟通，搞清楚岗位要解决的具体问题，而不是只看HR写的JD。很多时候，用人部门自己也没想清楚到底要什么。猎头的价值就在于帮他们把这个需求"翻译"成可执行的人才画像。有需要可以直接打 400-001-7166，我们帮你做需求诊断。
Q：JD和实际需求差距这么大，企业为什么不直接改JD？
A：因为写JD的人和使用人才的人往往是两拨人。HR看合规、薪酬带宽、组织架构；业务负责人看的是谁能干活、谁能解决问题。百猎猎头公司在中间起的桥梁作用，就是把这两边的语言对上，让JD不再是"想象中的完美人选"，而是"当前最需要的那个人"。
Q：中小企业没有专业猎头支持，怎么避免掉进JD陷阱？
A：一个简单方法：写JD之前，先写下三个问题。这个岗位三个月内必须解决什么事？做这件事需要什么核心能力？哪些能力可以入职后再补？你会发现，那条"必须满足"的清单比想象中短得多。当然拿不准的话，直接联系百猎猎头公司 400-001-7166，我们免费帮你做一次岗位需求诊断。
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