为企业觅英才 为人才搭平台
为企业觅英才 为人才搭平台
今年三月，百猎猎头接到一位老客户的电话。对方是华东一家大型制造集团的HRVP，语气里带着明显的不安：「我们老板刚从北京开会回来，下了死命令——全国碳市场马上要扩容到我们行业了，三个月内必须把碳资产管理团队搭起来。但是，我连这个岗位的JD都不知道该怎么写。」
这家集团年营收超过120亿，产品线覆盖钢铁深加工和建材两个即将被纳入碳市场的行业。一旦碳市场扩容，企业每年要为碳排放配额付出真金白银——管理得好，配额可以交易获利；管理不善，每年多支出数千万的碳成本。这不是可有可无的锦上添花，这是直接关系到利润表的战略岗位。
但问题很现实：HRVP在过去三个月里，试过猎聘、BOSS直聘、甚至找了两个猎头，一个对口候选人都没见着。不是条件太高，而是这个岗位的人——不存在。
这恰好是百猎猎头擅长的事。我们的母公司百宜财税深耕企业财税服务16年，碳资产本质上就是一种新型的财务资产——碳排放权在资产负债表上怎么计量、碳配额的交易损益怎么确认、碳成本的税务处理怎么做，这些都和财税体系深度绑定。别家猎头可能只看JD，百猎猎头是从企业的财税架构和业务模式倒推人才需求。我们告诉客户：给我们两个月，这个团队我们帮你「拼」出来。
要理解为什么招不到人，先要理解碳资产管理到底做什么。这绝不是一个单一的岗位，而是一个涵盖碳核算、碳交易、碳资产开发、碳金融、碳合规的完整职能体系。
具体来说，一个成熟的碳资产管理团队需要做这几件事：第一，核算企业每年的碳排放量，编制排放报告，接受第三方核查——这需要环境工程和财务审计的双重能力。第二，根据排放量和配额缺口，在碳市场上进行配额买卖和CCER交易——这需要大宗商品交易和风险管理的经验。第三，开发碳减排项目获取CCER减排量，包括光伏、风电、林业碳汇等——这需要项目开发和工程背景。第四，对接碳金融产品，包括碳配额质押融资、碳远期、碳保险——这需要金融产品的理解和操作能力。
每一个方向都需要专门的技能组合，但全国范围内，能把这四个模块都打通的人，基本不存在。全国碳市场自2021年启动以来，一直只覆盖发电行业，参与企业约2200家。八大行业全面扩容后，覆盖企业数量将超过8000家，所需碳管理人才至少上万人。而当前市场上真正有实操经验的人才池，业内普遍估计不超过500人。你没看错，供需比约1:16。
传统猎头的做法是去碳交易所、碳资产管理公司、大型发电集团的碳管理部门挖人。但这条路的终点是一个不到500人的池子，每个候选人都被十家公司同时盯着，薪资溢价已经拉到离谱的程度。百猎猎头判断：这条路走不通，得换一条完全不同的路径。
我们的核心判断很简单：既然成品不存在，那就找「半成品」来组装。
百猎猎头的顾问团队先花了一周时间，不找人，先研究。我们翻了全国碳市场的政策文件、EU-ETS（欧洲碳市场）的运作机制、CDM机制下中国碳减排项目的历史数据，甚至把深圳碳交易市场的每日行情拉下来做了分析。做完这些功课之后，我们画出了一张「碳资产管理能力矩阵」——把这个岗位拆解成可以独立寻访的五个能力模块，然后为每个模块设计对应的跨界人才来源。
这个思路的核心是：不招「碳资产管理师」这个职称，而是去相邻行业找拥有单项能力的人，再通过团队组合补全能力矩阵。这有点像拼乐高——没有现成的成品模型，但你手里有各种颜色的积木块，只要图纸对，就能搭出你要的东西。
百猎猎头在这个环节的优势体现得非常明显。因为我们通过财税服务已经深度了解这家客户的业务架构和财务体系——他们哪些生产环节碳排放最大、配额缺口大概多少、碳成本对毛利的影响有多深——这些信息帮我们精准定义了每个岗位需要的具体技能组合，而不是泛泛的「懂碳」。别的猎头还在猜企业到底需要什么的时候，我们已经拿到了精准的能力清单。
接下来就是我们最擅长的事：大规模人才Mapping和定向寻访。下面逐个拆解五条路径的寻访逻辑和最终交付的人选画像。
路径一：碳排放核查 → 从第三方核查机构挖核算专家。全国有几十家具有碳排放核查资质的第三方机构，包括中国质量认证中心、中环联合、船级社等。这些机构的核查员最懂碳排放的计算方法和报告规范，缺的只是企业端的管理经验。我们从这个池子里筛到了两位来自大型核查机构的高级审核员，他们对钢铁和建材行业的排放核算了如指掌，其中一位还是相关省级标准的参编人。客户面完之后当场就定了——这个人来管碳核算模块，放心。
路径二：碳交易员 → 从能源交易和电力市场化交易领域挖人。碳配额交易和电力交易在波动性、政策敏感性、风险对冲手段上高度相似。我们把目标锁定在各大发电集团电力营销部、售电公司和能源交易所的交易员群体。最终找到一位在省级电力交易中心做了五年电力现货交易的人，他对碳市场的理解来自能源交易的底层逻辑，上手碳配额套利策略只花了两周。
路径三：CCER项目开发 → 从新能源项目开发和环评机构跨界。CCER（国家核证自愿减排量）的本质是碳减排项目的资产化——光伏、风电、林业碳汇、甲烷回收等项目通过方法学审定后，减排量可以拿到碳市场出售。懂项目开发流程和懂碳方法学是两个不同的能力，但可以融合。我们找到一位在风电开发企业做了八年项目前期的人，他熟悉项目备案、方法学论证、监测报告编制的全流程。CCER的方法学虽然不同，但逻辑架构一样。
路径四：碳金融 → 从绿色金融和衍生品交易领域找人。碳配额质押、碳远期合约、碳保险——这些都是碳资产从「配额」变成「金融产品」的关键环节。我们在银行绿色金融部、期货公司碳衍生品团队中筛选，最终锁定了一位在股份制银行做了四年绿色信贷和碳金融产品设计的人。对企业来说，这个人意味着碳配额不再只是成本项，可以变成融资工具。
路径五：碳管理负责人 → 跨领域管理经验+快速学习能力。团队需要一位能把四个模块串起来的负责人。因为国内没有成熟的碳管理负责人池子，我们放宽到有能源行业或环保行业综合管理经验、并且展现过跨领域快速学习能力的人选。最终找到的人选背景很有意思：环境工程硕士，在环保咨询公司做过五年项目经理，之后跳槽到一家新能源上市公司做战略规划，既懂技术又懂管理，正好读过碳市场。他入职后的第一件事，是用两周时间消化了我们帮他整理的全套碳市场政策资料，然后拿出一份让老板看了一个小时没动的三年路线图。
最终成果：从接到需求到五人团队全部到岗，用时整两个月，比客户要求的三个月提前了30天。团队配齐之后，这家企业赶在全国碳市场扩容正式公告前完成了碳排放数据盘查和配额缺口测算，在第一批配额分配中占到了先机。用客户原话说：「没有这个团队，我们连自己排了多少碳都算不清楚，更别说在市场上买卖配额了。」
这个案例做完，百猎内部做了一次深度复盘。我们提炼了三条对新兴岗位招聘普适的经验，分享出来，供有同样困境的企业参考。
第一条：别等人才市场成熟，先用跨界拆解能力画像。新兴岗位的共同特点是——市场上没有成品人才。如果你等人才市场自然形成再招，可能就是两三年后的事了。正确做法是把岗位拆到能力单元级别，然后在相邻行业寻找具备单项能力的人，通过团队组合补全。碳资产管理拆成了五个模块，每个模块都能在现有行业找到人才，只是他们不叫「碳资产管理师」这个名字。
第二条：猎头不是按JD找人，是帮企业翻译真实需求。客户最初连JD都写不出来。我们花的那一周研究时间不是在磨洋工，是在帮客户「翻译」需求——从「我需要一个碳资产管理的人」这个模糊指令，翻译成五个可以独立寻访的精准能力画像。这件事普通的按JD找人的猎头做不到，只有深度理解企业业务的人才做得到。百猎猎头16年财税基因的价值，在这类高复杂度岗位中体现得尤其明显。
第三条：速度在新兴岗位招聘中是决定性优势。碳市场扩容的节奏由政策决定，谁先建好团队，谁就在配额分配、合规准备、交易策略上抢占先机。企业自招的试错成本在新兴岗位上被放大了——你方向都搞不清楚，怎么筛简历？而专业猎头能帮你跳过方向摸索的阶段，直接进入精准寻访。两个月和六个月之间的差距，在碳市场上可能就是几千万的碳成本差异。
说到底，新兴岗位的招聘本质上不是「找到一个人」，而是「拼出一个能力」。这需要猎头不只是会搜简历，更要能拆解行业、理解业务、设计人才策略。百猎猎头从财税理解中天然具备了这项能力——因为我们不是从JD认识企业，而是从财务数据、税务架构和业务规模中深度理解企业。这个差异，在常规岗位上可能只是效率高低的问题，在新兴岗位上，就是能从零到一和永远找不到人之间的差距。
问：碳资产管理这个岗位未来几年的人才供给会改善吗？
答：短期内不会。全国碳市场扩容涉及的行业人才基础几乎为零，而高校目前只有极少数院校开设了碳管理相关课程，培养速度远远跟不上市场需求。未来三到五年，碳资产管理都将属于极端紧缺岗位。对现在就开始布局的企业来说，通过专业猎头提前锁定跨界人才是最务实的路径。百猎猎头覆盖全国20余城，在新兴领域的人才寻访上有系统化的跨界Mapping方法论，如果你正在组建碳管理团队，可以直接拨打400-001-7166和我们聊聊。
问：中小企业也需要碳管理人才吗？碳市场不是只针对大企业吗？
答：目前纳入碳市场的确实是年排放2.6万吨以上的大型企业，但碳市场的传导效应非常明显——大企业为了控制碳成本，会倒逼供应链上的中小企业也进行碳核算和碳减排。而且很多中小企业本身就是大企业的碳减排项目合作方（比如光伏、余热回收项目），CCER开发需要碳资产管理能力。对中小企业来说，不一定要组建专职团队，但至少要有一个具备碳管理意识的人来对接。百猎猎头的服务覆盖从高管寻访到中层关键岗位，大中小企业都能找到适配的服务方案。
问：猎头公司在碳管理这种新兴领域能发挥多大作用？
答：在新兴领域，猎头的价值比在成熟领域大得多。成熟岗位有完善的人才池和评价标准，猎头的竞争是效率；新兴岗位没有人才池、没有标准评价尺度、没有现成的招聘渠道，猎头的竞争是认知能力和Mapping能力。百猎猎头的做法是先花时间研究行业，把岗位拆成能力单元，然后从多个相邻行业定向寻访，最后在面试和评估环节帮客户建立筛选标准。我们从3000+合作企业和9600+成功交付中积累的跨行业经验，在新兴岗位的交付上转化成了实实在在的竞争力。如果你面临类似的「招不到人」的困境，欢迎访问我们的猎头服务页面或联系我们，我们很乐意帮你想办法。
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