一、涨薪18%的背面：谁在涨，谁停了

上半年无锡百猎猎头接到的制造业技术岗委托，薪资中位数比去年同期涨了18%。乍一看，无锡的人才市场热火朝天。但翻到第二页数据就不对劲了，委托总量同比降了将近两成。

我们把客户按营收拆开看。年营收5亿以上的企业，技术岗薪资预算平均上调了22%到35%，个别急缺岗位涨幅超过50%。年营收5000万到2亿的中小企业，薪资预算平均只加了5%，有些原地踏步。最底下一批年营收3000万以下的小厂，很多已经不给我们委托了。不是不愿意找人，是价格跟不上了。

一个做精密冲压的老板上个月说了一句话让我们记到现在：抢到人也留不住，这比抢不到人还难受。他去年花了大半年招了一个工艺主管，薪资比前任高了四成。人来了八个月，被隔壁园区一家上市公司用更高的价钱挖走了。他算了一笔账，招聘成本、空窗期损失、涨薪带动的内部薪资倒挂，整件事是亏的。

他不是个例。上半年我们接触的无锡中小制造企业里，至少有四分之一在经历类似的循环：加薪招来人、内部老人不满、新人被挖走或矛盾激化、回到原点。几轮折腾下来，相当一部分老板选了停招。关于无锡企业的"不差钱但差人"现象，我们之前拆过（无锡不差钱的企业，开始差人了），现在情况又进了一步，从差人变成了不招人。

二、关掉招聘账号之后，这些企业在忙什么

三月份到六月份，无锡百猎猎头做了个小范围调研。在曾经合作过的无锡中小企业里，有31%在过去半年内主动关掉了至少一个长期挂在招聘网站上的岗位。

第一类企业把预算花在设备上了。做汽车零部件的一家工厂，原来每年在招聘上花二十几万，覆盖平台费、猎头费和内部HR成本。今年把这笔钱全投进了两条自动化检测线。老板的原话是：机器不跳槽。虽然半自动化的精度不如老师傅，但稳定性摆在那。这跟我们在无锡智造升级了，人没跟上里讨论的方向一致，只是这次企业的选择更果断了。

第二类企业把活拆散了外包。一个做精密机械的公司，之前为一个数控编程岗找了九个月没结果。今年干脆把编程环节外包给了苏州一家技术服务公司，按项目结算。成本比招一个人高了大约15%，但不用管社保、不用担心走了怎么办、旺季加量淡季减量。老板把它比喻成一个开关，想开就开想关就关。不过外包也有代价，磨合期比预想的要长，第一单就出了图纸错误返工三次。

第三类企业选择内部调岗。一家做光伏支架的厂，原先要从外面招一个生产主管来管新产线。招了五个月没结果，最后把质检部的老主管调过去，质检部提拔了一个做了六年的老员工顶上。两个人都没涨多少工资，但稳住了。老板事后跟我们说，以前总觉得外面的人更厉害，现在发现公司里待了五年以上的老人只是没人问他们愿不愿意试。这种"存量激活"的思路跟在无锡，能看懂图纸的年轻人越来越少了里聊的是一回事。

三、留下来的战场，比原来更难打

有一部分企业退出了，那还在招的应该更容易了吧？实际情况正好相反。

退出的大部分是招不起的中小企业，留在场上的全是大中型企业和拿了融资的科技公司。这些企业本身就在同一个池子里抢同一拨人。池子没变大，对手全变成了更能打的。无锡百猎猎头上半年数据显示，技术岗候选人平均收到的面试邀约同比涨了30%，但同时拿到3个以上offer的比例也涨了。能干活的人确实收到更多橄榄枝，但企业的成交周期反而拉长，因为候选人手上有选项，决策更慢。

一个做嵌入式开发的人选跟我们说，他六月份同时谈了四家，最后一家都没签。每家都有让他犹豫的地方，而他的心态是反正还有下一家。这种观望心态在无锡中高端人才里越来越普遍，跟我们之前聊的无锡人才正在经历一场安静的洗牌可以对照着看。

还有一个变化是招聘渠道的收窄。两年前无锡制造业招人还习惯在几个大平台上挂JD等简历。现在还在招的这些企业，预算大头转向了猎头和内推。JD挂出去收到的简历比两年前少了将近一半，质量也没见提高。一位HR跟我们算过：平台年费三万、刷新置顶再加两万、简历下载再花一两万，一年七八万花出去，能进面试的简历不超过30份。她的结论是把钱给猎头比给平台划算，至少推过来的人是筛选过的。关于无锡企业面试响应速度的问题，我们在无锡面试完了不说话，候选人正在接别家电话里拆过细节。

四、三条替代路径，各有各的坎

自动化、外包、内部调岗，三条路都有企业在走。但我们跟踪下来，没有一条是轻松的路。

自动化改造最直接，门槛也高。一台六轴机械臂加配套系统，前期少说四五十万。设备上去了，维护设备的人还是要有人管。只不过从招操作工变成了招设备工程师。而设备工程师的薪资比操作工高出一大截。转了半天的结果是：省了操作工的钱，多花了设备工程师的钱，人员总数没减，人员结构变了。

项目外包灵活性最强，但磨合成本容易失控。一个做钣金件的企业把设计环节外包后，第一个项目就出了图纸错误，返工三次。外包团队态度没问题，但对企业工艺流程不熟，沟通成本比预期高一倍。老板说这跟谈恋爱一样，外包也需要磨合期，只是磨合的成本是真金白银。

内部调岗省钱，但有上限。老员工愿意学新东西的比例比老板想象的要高，这是好事。问题是能学的深度有限。一个做了十年质检的人转去做生产管理，前三个月几乎是蒙的，能撑过半年的只有六成左右。而且调岗解决的是一个萝卜一个坑的问题，解决不了人手整体不足。我们在候选人：无锡不错。然后签了苏州。里聊过无锡面临的人才竞争压力，这个压力不是调岗能化解的。

三条路都走通的企业有一个共同点：在停招之前先花时间把岗位拆明白了。知道这个活拆成三份之后，哪份机器能干、哪份能外包、哪份非得内部有人接。这个认知比"要不要招人"这个问题本身更值钱。

五、这对无锡的候选人和企业意味着什么

无锡人才市场的这次分化，短期内不会自己愈合。原因很简单：薪资的涨幅跑得比多数中小企业的利润增速快。只要这个剪刀差还在，退出招聘的企业就会越来越多，留下来的战场就会越来越挤。

对候选人来说，这是把双刃剑。能进大厂和头部企业的人，议价空间在变大。但长期在中小企业工作的人，跳槽的选择范围在收窄，愿意开价的雇主少了。上半年我们遇到一个在无锡做了八年非标自动化的工程师，技术很扎实，但一直在小厂，简历上公司名字HR都不认识。他投了十几家，面试了五家，最后拿到的offer薪资反而比现在低。问题不出在他的能力上——能看懂他价值的企业，正好是那些已经停招的。

对企业来说，路径选择比薪资策略更关键。涨薪抢人不是万能药，关掉招聘也不是终点。上半年活得还不错的中小企业有一个共同特征：不在"抢"和"躺"之间二选一，而是重新定义自己到底需要什么人。有些岗位确实不用招，有些岗位招一个对的比招三个凑合的强。

说到底，无锡这个市场正在逼着企业做一件之前懒得做的事：想清楚自己到底要什么人、为什么招、招来干什么。答不上来这三个问题的企业，哪怕加了钱也留不住。答得上来的企业，就算不加钱也能找到对的人。在无锡做了这么多年猎头，我们看到大多数企业在"想清楚"这一步上就卡住了。

无锡企业招人常见问题（FAQ）

Q：无锡中小企业现在招人还有性价比可言吗？

有，但性价比不在价格上。百猎猎头公司的建议是，中小企业别去跟大厂比薪资，去比"确定性"。面试流程短、反馈快、入职后有人带。很多候选人在大厂和小厂之间摇摆时最后选了小厂，决定性因素往往是小厂让他感觉更靠谱。具体到执行上：面试控制在两轮内、面完三天内给反馈、入职第一周指定一个老员工带。这三件事成本几乎为零，效果比涨薪10%还好。百猎猎头公司服务过上百家无锡中小企业，验证过这条路径的有效性，有需要可以打400-001-7166跟我们聊聊。

Q：无锡哪些岗位现在简历最多？

百猎猎头公司上半年数据显示，无锡市场上简历供给充足的岗位主要是两类：一类是通用管理岗，比如行政经理、人事主管，候选人池子大但同质化严重；另一类是传统产线操作岗，随着自动化替代加速，这些岗位的需求本身在萎缩。如果你的企业正好要招这两类人，现在是窗口期。但如果是技术研发、工艺工程、智能制造相关的岗位，供给端依然很紧，招聘周期建议按3个月以上来规划。关于无锡智造岗位的人才供需详情，可以参考无锡智造升级，三类人才的身价正在被重估。

Q：企业都不招人了，猎头公司怎么办？

这个问题百猎猎头公司自己也想过。不招人不等于不需要人。上半年我们接近一半的新业务来自帮企业做人才策略咨询——把岗位拆开、理清哪些需要外部招聘、哪些可以内部解决、哪些可以外包。很多企业不是不想用人，是用人的方式需要换。猎头在这个过程中扮演的角色，从"帮企业找到人"慢慢变成"帮企业想清楚怎么用人"。百猎猎头公司在无锡扎根多年，熟悉本地制造业和科技企业的人才生态，欢迎拨打400-001-7166交流。