目录

1. 第一个月就被淘汰的那个人
2. 一份改了三次的JD
3. 八个月里发生了什么
4. 为什么回头去找他
5. 半年后老板说了一句话
6. FAQ：猎头公司怎么避免这种坑

第一个月就被淘汰的那个人

这家公司规模不小，两百来号人，年营收三个多亿。业务在涨，但后端运营一直在拖后腿。发货时效不稳，库存周转慢，退换货比例高。老板清楚问题在哪，缺一个能把后端整条线捋顺的人。

我们让他们把之前面试过的候选人资料全部发过来。翻了大概三四十份简历之后，注意到一份被标注了「不合适，缺乏电商经验」的。

简历的主人姓陈，四十出头。在杭州一家连锁零售企业做了十二年，从管一个仓库干到管整条供应链。最近三年，他带着公司做完了数字化转型。仓储系统从零搭起来，发货时效压缩了百分之六十。

HR在简历上批了一行字：「缺乏电商经验」，后面打了个感叹号。

我们看完这份简历，判断跟HR完全相反。这个人缺的不是经验。他缺的是一个没有被「电商」两个字框死的简历模板。

一份改了三次的JD

我们把原版JD调出来看了一遍。前后改过三次。

第一版：十年以上电商运营经验，带过百人以上团队，有平台对接资源。典型的「抄同行」写法，跟招聘网站上几十家公司的JD长得几乎一样。

第二版：加上了「懂仓储物流系统搭建」和「熟悉ERP」。务实了一些，但大框架没变。

第三版：薪资往上调了百分之三十。HR的解释是，好的人嫌钱少，提高预算应该能筛到更好的简历。

我们问了一句：你们有没有想过，不是人不对，是标准不对？

老板沉默了几秒。然后说：「你说说看。」

八个月里发生了什么

我们复盘了整个招聘过程。从一月到八月，这家公司一共面了二十四个人。简历阶段淘汰掉的数量是这个数字的五倍还多。二十四个人里，有从头部电商平台出来的运营总监，有同行竞品出来的VP，还有咨询公司出来的供应链专家。每个人在纸面上都比老陈「合格」。

结果呢？

两个接了offer又反悔。三个过了三轮面试卡在终面。五个入职意愿不高只是出来看看行情。剩下的，要么薪资谈不拢，要么老板觉得「差点意思」。

老板给的反馈翻来覆去就那么几个词：没有落地能力，不够接地气，对杭州本地的供应链生态不熟。

我们听着听着就发现了问题。他嘴里描述的那个人，跟JD上要求的那个，根本就是两套画像。他想找的是一个能在仓库里蹲着干活、知道杭州哪家物流公司靠谱、经历过爆单和系统崩溃后还能把摊子收拾起来的人。JD写的却是一个有漂亮履历、有平台人脉、有百人团队管理经验的「高管」。

这两套画像之间的距离，比从杭州到北京还远。

为什么回头去找他

老陈的简历被我们重新拿出来的时候，距离他被淘汰已经过去了七个月。

对杭州百猎猎头来说，回头找被客户淘汰过的候选人，需要一点勇气。但数据摆在那里：二十四个人都不行，说明筛选标准出了问题。而老陈的履历里，每一条都精准地打中了老板真正在意的东西。只是这些东西从来没被写进JD。

他十二年扎根杭州，对本地仓配物流网络烂熟于心。他亲手搭过系统。注意，是「搭过」不是「管过」。这两者的区别，做过一线管理的人都懂。他经历过传统零售最苦的时候：仓库漏水、配送爆单、库存对不上、系统半夜崩了爬起来手动对账。这些狼狈时刻里练出来的肌肉记忆，JD上写不出来。

我们把老陈推荐给老板的时候，老板看着简历愣了一下：「这不是之前淘汰的那个吗？」

「对。您再看一遍。」

第二次见面，两个人聊了两个半小时。出来的时候老板的眼神变了。老陈开的薪水没有那些大厂背景的人高。但他问的问题比前面二十三个人加起来都实在。你们现在的发货差错率是多少？库存周转天数是几天？退换货流程有多少个环节？仓储人均日处理订单量？

这些东西，JD上一个字都没提。

半年后老板说了一句话

老陈是去年十一月入职的。

头两个月他没做任何大动作。每天蹲在仓库看流程，跟着拣货员跑动线，翻了过去两年的退货数据和客诉记录。有人跟老板说，这个新来的VP怎么天天在仓库里转悠，不像个VP的样子。

老板说：「让他看。」

第三个月，老陈拿出了一套方案。不是PPT，是手写在A4纸上的几张草稿，上面画满了流程图和数字。第六个月，数据出来了：订单履约时效从两天半压缩到了一天半，退换货处理周期缩短了将近一半，仓库人力成本降了十几个点。

老板后来跟我们说了一句话：「你们当初推他的时候，我心里挺没底的。现在我想的是，早点找到他，我们至少少亏半年。」

我们没接话。因为「早点」的意思，就是八个月前。那个时候，老陈的简历已经被HR扔进了淘汰堆。

这个故事没什么高深的道理。一家公司花了八个月的时间，绕了一个大圈，最后回到了起点的那个人身上。中间消耗的时间、错过的机会、赔进去的运营成本，都变成了学费。

如果你正在招人招了很长时间没有结果，不妨回头翻翻那些被淘汰的简历。有时候你要找的人，已经来过一次了。

我们也翻了自己的案例库，在杭州类似的情况不在少数。企业不是缺人，是缺一双能从简历堆里认出对的人的眼睛。想了解更多杭州本地的招聘案例，可以看看我们的案例故事专栏，或者直接了解猎头服务的运作方式。

FAQ

Q1：企业在招聘中最容易犯的筛选错误是什么？

把JD写成行业通用模板，用标签代替判断。电商行业就只看有电商背景的，互联网公司就只要互联网出身的人。真正重要的是这个人解决过什么问题、在什么条件下解决的、用了什么方法。这些信息都在简历的字缝里，而不是关键词里。百猎猎头公司在筛选候选人时，会抛开行业标签，聚焦到个人的实际项目经验和解决问题的能力上。

Q2：岗位长期招不到人，应该先怀疑什么？

应该先怀疑自己的需求描述是否准确。我们见过太多案例，企业描述的是一个「理想画像」，但实际工作需要的是一套完全不同的能力组合。建议先把JD放在一边，列出这个岗位半年内必须解决的三件事，然后再倒推需要什么样的人。百猎猎头公司每次启动新项目，第一步不是发布职位，而是和用人部门一起拆解真实需求。有疑问可以拨400-001-7166直接沟通。

Q3：猎头公司比企业自己招人到底快在哪里？

快在三个环节：需求校准、渠道覆盖、判断效率。企业HR往往陷在JD里出不来，猎头顾问可以从外部视角挑战需求本身。同时猎头有主动触达被动求职者的渠道，不是只在招聘网站等简历。最后是判断，看过几百个同类案例的顾问，对「这个人能不能干活」的判断会更快更准。百猎猎头公司的顾问团队每人每年经手数十个中高端岗位，累计的案例经验本身就是筛选效率的保证。电话400-001-7166，工作日随时可以聊。